幼儿教师的组织承诺与工作倦怠关系研究

“工作倦怠”是美国的费登伯格（Freudenberger）于1974年提出的，一般认为它是由职业压力引起的以身心极度疲惫为标志的综合反应。工作倦怠常常发生于从事助人职业的个体身上，它的主要特点是对服务对象的冷漠和不负责任；情绪和身体的衰竭感以及各种各样的身心症状，如疲劳、易激怒、焦虑和抑郁等。

已有研究从个体、组织和社会三方面探讨了工作倦怠源，这三方面因素的综合作用有可能导致工作倦怠。玛斯勒（1978）曾指出，要找到倦怠爆发的原因，最好分析那些不健康的人当时的工作环境；后来他又强调（1997），引发工作倦怠的主要原因是各种工作环境因素而不是员工的个人因素，提出倦怠的个体－工作不匹配论。这种不匹配表现在六个方面：工作超负荷、缺乏控制、奖赏不足、共同体的瓦解、缺乏公平感和价值观冲突。

组织承诺是美国社会学家贝克（Becker）于1960年提出的概念，至今已成为组织行为研究中的热点之一，许多学者从不同的角度对组织承诺提出了自己的看法。目前为多数人接受的是梅耶和奥伦（Meyer

Allen）的观点，即组织承诺指员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对是否继续留在该组织的决定，由感情承诺、继续承诺、规范承诺三个因素构成。感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入；继续承诺指员工认知到离开组织会遭受的损失后，为了不失去多年投入换来的收益而不得不继续留在该组织的一种承诺；规范承诺是指内化的道德规范、责任感驱使员工形成继续留在组织的承诺。组织承诺是员工与组织相互作用的结果。

本研究拟对我国条件下组织承诺与工作倦怠之间的关系加以考察，以探讨是否有可能从增进组织承诺入手实施干预措施，有效地改善工作者的倦怠状况。由于幼儿教育在人发展中的独特地位和重要作用，加之对幼儿教师的研究较少，我们遂以幼儿教师为对象，开展此项研究。

分别以情感衰竭、去个性化、成就感三个维度为因变量，以人口学变量和组织承诺三因素为自变量，运用阶层分析法进行回归分析。方差分析表明，这三个回归方程都非常显著。t检验显示，进入方程的人口学变量的偏回归系数均不显著，而情感承诺、继续承诺、规范承诺的偏回归系数显著。容限值表明，共线性弱。结果见表5：按影响大小，情感衰竭依次受到继续承诺、情感承诺、规范承诺三种因素的影响；去个性化依次受到情感承诺、继续承诺两种因素的影响；成就感受到情感承诺、继续承诺两种因素的影响。说明情感承诺、继续承诺是幼儿教师工作倦怠的重要预测变量。

表4

组织承诺和工作倦怠的多元回归分析

本研究中，幼儿教师的情感承诺得分最高，其次是规范承诺，最低的是继续承诺；继续承诺的差异系数较规范承诺大，情感承诺的差异系数相对最小，说明教师对本组织的承诺主要是基于情感上的依恋和责任感，是积极性承诺，预示着他们能主动负责的工作。

研究发现，年龄、教龄长的教师组织承诺及其各因素均高，年龄小、教龄短的教师各种承诺均低；集体办幼儿园教师的承诺及其各因素高于个体办幼儿园教师；已婚教师的总承诺、情感承诺、规范承诺高；高学历教师的继续承诺高；月薪高的教师继续承诺高。这与我国台湾部分学者对大中小学教师的研究结果基本一致。虽然年龄、教龄、结婚有时间上的重和，但是结婚与否对承诺的影响仍值得说明。常理推测，结婚的人由于抚养家庭的需要，经济负担较重，加之工作时间较长，承诺中继续承诺的成份似乎应稍多些。对已婚教师的情感承诺、规范承诺高，笔者的解释是，女性一般比男性更注重情感体验，道德教化对她们的影响更大，结婚后尤其是有了孩子后，类似母亲的情感会迁移到其他孩子身上，有助于提高其工作成效，获得荣誉，增进对组织的感情和责任心、义务感。

跨文化研究表明，规范比情感因素对中国人的影响更大，虽然规范比感情的约束力更强，作用更持久，但也更难内化。因而如何通过管理措施引导教师提高规范承诺不应被忽视。

幼儿教师较严重的情绪衰竭，中等程度的去个性化，较高的成就感，预示她（他）们工作压力较大，情绪常常处于负性消极状态，工作中可能有时对孩子比较消极冷淡，不过对自己的工作能力和成就持肯定态度，这有助于化解倦怠的情绪，减少去个性化行为，从整体上减缓工作倦怠症状。

工作倦怠在人口统计学变量上的差异不突出，集体办幼儿园教师的情感衰竭高于个体办幼儿园的教师，无职称教师在个人成就感方面低于一级教师。换句话说，幼儿园教师在年龄、教龄、职务、月薪、文化程度、工作变动与否、是否结婚、幼儿园位置等方面的不同并不带来显著的倦怠感。这也许印证了Maslach的观点：

引发工作倦怠的主要原因是各种工作环境因素。从对倦怠实质的理解看，倦怠是工作环境压力不能缓解造成的。在个体方面，它主要和个人的能力、人格特点有关。集体办幼儿园教师的情感衰竭高于个体办幼儿园的教师，可能是集体办幼儿园的管理方式、组织气氛不同造成的。

很多研究报告指出，情绪衰竭维度代表着工作倦怠的核心内容。关于倦怠三成分发生的先后次序，有研究发现，情感衰竭和成就感降低的发展是平行进行，而不是前后相继的，成就感降低可能源于相关资源的缺乏，而情感衰竭和去个性化与工作负荷过重和社会冲突有关。本研究显示幼儿教师情感衰竭较严重，但成就感较高，因而管理的重心应是创造条件支持教师的工作，如改善工作环境，减轻工作负荷，协调教师的工作关系。同时进一步提高教师与工作有关的能力，高度评价其工作的意义，帮助教师取得成功，获得更大的成就感，也是减少倦怠感的必要条件之一。

组织承诺与工作倦怠之间显著或极显著的相关关系表明，二者之间有直接关系，但因为相关系数不大，说明还有其它影响因素存在，阶层回归分析也证明了这一点。对情感衰竭而言，继续承诺、情感承诺、规范承诺解释了变异的20.2%。对去人格化而言，情感承诺、继续承诺解释了变异的15.6%。对成就感而言，情感承诺、继续承诺解释了变异的13.0%。

由于继续承诺、情感承诺、规范承诺和工作倦怠的发生或缓解有一定关系。所以，管理中增加承诺中主动积极的情感承诺、规范承诺成份，减少继续承诺的成分，应是明智之举。

依据Eisenberger等人的组织支持理论，组织承诺很可能在组织支持和工作倦怠之间起着中介作用，而组织承诺与工作倦怠是否存在因果关系，都是值得进一步研究的方向。